El concepto de
competencia surge de la necesidad de valorar no sólo el conjunto de los Conocimientos apropiados (saber) y las
habilidades y destrezas (saber hacer) desarrolladas por Una persona, sino de
apreciar su capacidad de emplearlas para responder a situaciones, Resolver
problemas y desenvolverse en el mundo. Igualmente, implica una mirada a las Condiciones del
individuo y disposiciones con las que actúa, es decir, al componente actitudinal
y valorativo (saber ser) que incide sobre los resultados de la acción.
La competencia es
“un saber hacer frente a una tarea específica, la cual se hace evidente Cuando
el sujeto entra en contacto con ella. Esta competencia supone conocimientos,
saberes y Habilidades que emergen en la interacción que se establece entre el
individuo y la tarea y que No siempre están de antemano”
Abordar el enfoque
de competencias es dar un viraje hacia los resultados de la aplicación de Esos
saberes, habilidades y destrezas. En otras palabras, las competencias se
refieren a un “saber hacer en contexto”. Por ello, la competencia se demuestra
a través de los desempeños De una persona, los cuales son observables y
medibles y, por tanto, evaluables. “Las Competencias se visualizan, actualizan
y desarrollan a través de desempeños o realizaciones en Los distintos campos de
la acción humana
COMPETENCIAS LABORALES
. Las competencias laborales son el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que aplicadas o demostradas en situaciones del ámbito productivo, tanto en un empleo como en una unidad para la generación de ingreso por cuenta propia, se traducen en resultados efectivos que contribuyen al logro de los objetivos de la organización o negocio. En otras palabras, la competencia laboral es la capacidad que una persona posee para desempeñar una función productiva en escenarios laborales usando diferentes recursos bajo ciertas condiciones, que aseguran la calidad en el logro de los resultados. Contar con competencias básicas, ciudadanas y laborales facilita a los jóvenes construir y hacer realidad su proyecto de vida, ejercer la ciudadanía, explorar y desarrollar sus talentos y potencialidades en el espacio productivo, lo que a la vez les permite consolidar su autonomía e identidad personal y mejorar su calidad de vida y la de sus familias.
Formación de competencias laborales
El enfoque de competencias
busca estimular un proceso de aprendizaje que sea significativo
para los estudiantes, integrando la teoría y la práctica, ya que conecta un
determinado conocimiento o habilidad con la diversidad de aplicaciones en un
entorno productivo complejo
El proceso, más que tendiente a entregar
de conocimientos o destrezas puntuales, se orienta a facilitar la
identificación de las causas de los problemas presentes en una situación
laboral y aportar soluciones creativas y efectivas, que en el caso de la
formación de competencias laborales específicas implican elementos
propios de una ocupación.
La formación de competencias laborales,
tanto generales como específicas, demanda un trabajo de articulación de
contenidos y saberes al interior de las instituciones para optimizar el tiempo
disponible y el uso de talleres, aulas, laboratorios y espacios de simulación.
Igualmente, implica revisar la concepción
de la educación en tecnología vista como un escenario de integración de
conocimientos, habilidades y comportamientos. La utilización de los
talleres, más que orientarse a una exploración vocacional, se convierte en la
fuente de aprendizaje de la ciencia y la tecnología y en espacio de
iniciación de las prácticas, observaciones pedagógicas o pasantías laborales.
Asumir el enfoque de formación por
competencias laborales, tanto generales como
específicas, impone a las instituciones
educativas la necesidad de generar unos vínculos más estrechos con el
sector productivo, de modo que éstas puedan relacionarse con el
mundo laboral en donde se van a aplicar las competencias mediante
prácticas o pasantías.
Tipos de competencias laborales
Competencias laborales generales
Las
competencias laborales generales se caracterizan por no estar ligadas a una
ocupación en particular, ni a ningún sector económico, cargo o tipo de
actividad productiva, pero habilitan a las personas para ingresar al
trabajo, mantenerse en él y aprender. Junto con las competencias básicas y
ciudadanas, facilitan la empleabilidad de las personas.
La
empleabilidad es la capacidad de una persona para conseguir un trabajo,
mantenerse en él y aprender posteriormente los elementos específicos
propios de la actividad.
Las
competencias laborales generales son necesarias en todo tipo de trabajo, ya sea
en un empleo o en una
iniciativa propia para la generación de ingreso. Son ejemplos de ellas la orientación al servicio, la
informática, el trabajo en equipo, la toma de decisiones, la resolución de problemas, el
conocimiento del entorno laboral y el manejo de procesos tecnológicos básicos.
Estas
competencias son transferibles, es decir, se aplican en cualquier ambiente
donde existe una
organización productiva: la familia, la comunidad, la empresa; generan el
desarrollo continuo de nuevas capacidades y son observables y Medibles, lo
cual significa que es posible evaluarlas y certificar que una persona
cuenta con ellas. En el siguiente cuadro se presentan las principales
características de las competencias laborales generales.
Características de las competencias laborales generales
Las
competencias laborales generales cobran especial importancia en la actualidad
en virtud de los cambios que se han dado en la organización del trabajo.
Las organizaciones actualmente exigen mayor coordinación entre las
personas para emprender acciones, polivalencia (posibilidad de asumir distinto tipo
de funciones o puestos de trabajo), orientación al servicio y al
mejoramiento continuo, capacidad para enfrentar cambios, anticiparse a las
situaciones y crear alternativas novedosas para la solución de problemas.
Genéricas: no están ligadas a una ocupación particular
Transversales: son necesarias en todo tipo de empleo
Transferibles: se adquieren en procesos de enseñanza aprendizaje
Generativas: permiten el desarrollo continuo de nuevas capacidades
Medibles: su adquisición y desempeño es evaluable
Intelectuales
Condiciones intelectuales asociadas con la atención, la memoria, la
concentración, la solución de problemas, la toma de decisiones y la
creatividad.
Personales
Condiciones del individuo que le permiten actuar adecuada y
asertivamente en un espacio productivo, aportando sus talentos y
desarrollando sus potenciales, en el marco de comportamientos social y
universalmente aceptados. Aquí se incluyen la inteligencia emocional y
la ética, así como la adaptación al cambio.
Interpersonales
Capacidad de adaptación, trabajo en equipo, resolución de conflictos,
liderazgo y proactividad en las relaciones interpersonales en un espacio
productivo.
Organizacionales
Capacidad para gestionar recursos e información, orientación al servicio
y aprendizaje a través de la referenciación de experiencias de otros.
Tecnológicas
Capacidad para transformar e innovar elementos tangibles del entorno
(procesos, procedimientos, métodos y aparatos) y para encontrar
soluciones prácticas. Se incluyen en este grupo las competencias
informáticas y la capacidad de identificar, adaptar, apropiar y transferir
tecnologías.
Empresariales o para la generación de empresa
Capacidades que habilitan a un individuo para crear, liderar y sostener
unidades de negocio por cuenta propia, tales como identificación de
oportunidades, consecución de recursos, tolerancia al riesgo, elaboración
de proyectos y planes de negocios, mercadeo y ventas, entre otras.
Formación de competencias laborales generales
La
formación de competencias laborales generales puede hacerse de manera
transversal a las áreas definidas en el plan de estudios, involucrando
situaciones y contextos propios del mundo productivo.
Formar
las competencias laborales generales en los estudiantes supone crear
oportunidades en las cuales las áreas, más allá de desarrollar maestría en
ciertos conocimientos, suministran insumos para cumplir propósitos de
diverso tipo tales como informar, persuadir, clarificar, explicar cómo funciona algo, hacer recomendaciones, vender ideas,
etc.
Desarrollar estas
competencias no demanda tiempos, ni espacios ni docentes adicionales, pues se
hace en el aula o fuera de ella. En el aula se articula con los contenidos de
las áreas mediante proyectos y casos, aprovechando la dinámica propia de
la interacción entre los estudiantes y el docente. Fuera del aula, la
formación de competencias se integra a las distintas actividades
institucionales orientadas a la socialización del conocimiento, la expresión
(teatro, danzas, etc.), la vinculación con el entorno (servicio social
estudiantil, proyectos comunitarios), la orientación profesional, los días
temáticos (el idioma, la ciencia, profesor, agua, etc.), entre otras.
Lo
importante es que estas actividades y espacios institucionales tengan la
intencionalidad explícita de formar competencias laborales generales, lo
que se refleja en la planeación y diseño de estrategias para recoger los
aprendizajes de forma sistemática.
La
propuesta pedagógica plasmada en los planes de estudio y proyectos
institucionales debe abordar elementos relacionados con las competencias
laborales generales para dar consistencia al enfoque de formación propio
de la institución educativa.
Competencias laborales específicas
Las competencias laborales específicas son aquellas necesarias
para el desempeño de las funciones propias de las
ocupaciones del sector productivo. Poseerlas significa tener el dominio de conocimientos, habilidades y actitudes que conllevan al
logro de resultados de calidad en el cumplimiento de una ocupación y, por
tanto, facilitan el alcance de las metas organizacionales.
Las competencias laborales específicas están relacionadas con las
funciones productivas, es decir, con el “conjunto de actividades laborales
necesarias para lograr resultados específicos de trabajo, en relación con
el propósito clave de un área objeto de análisis”
Estas competencias habilitan a las personas para desempeñar
una ocupación o un grupo de ocupaciones. Una ocupación es
un conjunto de puestos de trabajo con funciones productivas afines cuyo
desempeño requiere competencias comunes relacionadas con los resultados que
se obtienen.
En una gran parte de países las ocupaciones se han agrupado por
afinidad de funciones, buscando con ello hacer ofertas educativas que permitan
la movilidad entre varios campos ocupacionales, es decir, formar en áreas
que sirvan a varias ocupaciones, logrando con ello polivalencia y
movilidad ocupacional de quienes poseen dicha formación. En Colombia el SENA construyó la Clasificación Nacional de Ocupaciones, para
lo cual identificó 450ocupaciones agrupadas en las siguientes áreas:
· Finanzas y administración
· Ciencias naturales y aplicadas
· Salud
· Ciencias sociales, educativas, religiosas y servicios gubernamentales
· Arte, cultura, esparcimiento y deporte
· Ventas y servicios
· Explotación primaria y extractiva
· Oficios, operación de equipos y transporte
· Procesamiento, fabricación y ensamble
Estas ocupaciones están
distribuidas de forma vertical en cinco niveles ocupacionales, desde el semicalificado
hasta el de alta dirección y gerencia. Cada una de las nueve áreas
ocupacionales contiene un número de ocupaciones en los cinco niveles
ocupacionales.
Formación
de competencias laborales específicas
El movimiento alrededor de las
competencias laborales ha conducido a la revisión de los cursos de
formación del SENA y en la actualidad se convierte en una ruta para el
diseño, mejoramiento y actualización de los programas que ofrecen las instituciones
de educación media.
El diseño de la formación basada
en competencias laborales específicas se orienta a desarrollar aquellas
definidas dentro de una empresa o sector y exige involucrar nuevas
estrategias pedagógicas relacionadas con los contextos productivos, lo que
garantiza la pertinencia de los programas.
La modularización se convierte en
una característica de los programas organizados por unidades de competencia,
dando flexibilidad a la oferta y permitiendo la construcción de itinerarios
formativos desde la educación media hasta la superior, de carácter técnico y tecnológico,
como lo prevé actualmente la Ley 749 de 2002.
La práctica laboral, en
condiciones reales de desempeño, es la estrategia pedagógica central de la
educación basada en competencias laborales específicas. En ella el estudiante
autoevalúa sus resultados de desempeño y con el apoyo docente realiza
planes de mejoramiento.
Las competencias laborales
específicas se adquieren, precisamente, en el lugar de trabajo o mediante
el uso de estrategias de enseñanza con un fuerte componente de estudio
realizado en ambientes laborales.
Acciones
con las competencias laborales específicas
Por estar tan fuertemente ligadas
al mundo productivo, las competencias laborales específicas se constituyen
en un instrumento fundamental para incrementar la productividad y competitividad
de las empresas colombianas. Por esta razón, desde el año 1997, por encargo del
gobierno nacional, el SENA ha emprendido diversas acciones alrededor de
las competencias laborales específicas relacionadas con:
· La identificación de las
unidades de competencias laborales12 propias de áreas ocupacionales de
prioritario interés para el país en concertación con el sector productivo para
construir normas de competencia, como se explicará más adelante.
· El rediseño de su oferta de
formación para ajustarla al enfoque de competencias laborales.
· La evaluación y certificación
del desempeño laboral de los trabajadores con base en competencias.
Normalización
de las competencias
La normalización es el proceso
que “se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo,
las competencias que se ponen en juego, con el fin de desempeñarla satisfactoriamente”
Las normas de competencia laboral, al estilo de las ISO, indican el contenido y especificidad de una competencia y contienen la siguiente información:
·
Los logros que se deben alcanzar en el desempeño de las funciones.
·
Los conocimientos, habilidades y destrezas intelectuales, sociales y biofísicas
que se requieren para alcanzar dichos logros.
·
Los diferentes contextos y escenarios laborales, instrumentos y equipos de
trabajo.
·
Las actitudes y comportamientos propios del desempeño.
·
Las evidencias de conocimiento, desempeño y resultado que las personas deben
demostrar en el proceso evaluativo para ser certificado como competente
COMPETENCIAS LABORALES EN UNA EMPRESA
Las competencias se pueden clasificar en
3 grupos: Competencias Humanas, Competencias de negocio y competencias
técnicas.
Los niveles de una competencia Son las agrupaciones de comportamientos o conductas observables que reflejan el nivel de desarrollo de una competencia. Así, quien está situado en el nivel 3 de “Autocontrol”, por ejemplo, demuestra mayor capacidad para controlar sus emociones que quien se encuentra en el nivel 1. En general, cada competencia tiene entre cinco y ocho niveles distintos.
Un perfil de competencias es un listado de las competencias esenciales para un cargo o rol y normalmente se deben priorizar las 6 a 9 competencias más importantes para cada una.
El perfil de competencias establecido para cierto cargo, no sirve para uno similar en otra empresa, para que este enfoque sea eficaz, los perfiles deben referirse a comportamientos observables en términos de la realidad de cada empresa.
Los niveles de una competencia Son las agrupaciones de comportamientos o conductas observables que reflejan el nivel de desarrollo de una competencia. Así, quien está situado en el nivel 3 de “Autocontrol”, por ejemplo, demuestra mayor capacidad para controlar sus emociones que quien se encuentra en el nivel 1. En general, cada competencia tiene entre cinco y ocho niveles distintos.
Un perfil de competencias es un listado de las competencias esenciales para un cargo o rol y normalmente se deben priorizar las 6 a 9 competencias más importantes para cada una.
El perfil de competencias establecido para cierto cargo, no sirve para uno similar en otra empresa, para que este enfoque sea eficaz, los perfiles deben referirse a comportamientos observables en términos de la realidad de cada empresa.
¿Cómo beneficia el modelo de competencias a la Gestión del talento humano? Para
la selección permiten identificar eficazmente los mejores candidatos que
demuestren poseer las competencias que aseguren un alto desempeño. Para el
desarrollo de personal parte de la comparación entre el perfil requerido y la
realidad de cada persona para clarificar oportunidades de mejora o valorar el
potencial disponible, logrando una mejor adecuación persona- cargo. Como
el perfil se concreta en comportamientos observables, esto hace mucho más fácil
que jefe y colaborador se pongan de acuerdo para fijar compromisos y evaluar el
desempeño. Para la remuneración añade un criterio adicional al contenido del
puesto y a la referencia de mercado.
Es una técnica que se
utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función
productiva. Tal función puede estar relacionada con una empresa, un grupo de
empresas o todo.
Un sector de la producción o los servicios.
Las competencias laborales pueden identificarse a partir de la caracterización ocupacional y del análisis funcional del área objeto de análisis y expresarse en unidades de competencia y titulaciones.
A la identificación y definición de Unidades de Competencia Laboral debe darse un enfoque integrado, buscando la relación sistémica entre el hacer, el saber y el ser, como respuesta a requerimientos del entorno productivo y necesidades del desarrollo personal y social de los trabajadores.
Cabe mencionar que la OIT ha definido el concepto de "Competencia Profesional" como la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello(4). En este caso, los conceptos competencia y calificación, se asocian fuertemente dado que la calificación se considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempeñar un puesto de trabajo.
Un sector de la producción o los servicios.
Las competencias laborales pueden identificarse a partir de la caracterización ocupacional y del análisis funcional del área objeto de análisis y expresarse en unidades de competencia y titulaciones.
A la identificación y definición de Unidades de Competencia Laboral debe darse un enfoque integrado, buscando la relación sistémica entre el hacer, el saber y el ser, como respuesta a requerimientos del entorno productivo y necesidades del desarrollo personal y social de los trabajadores.
Cabe mencionar que la OIT ha definido el concepto de "Competencia Profesional" como la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello(4). En este caso, los conceptos competencia y calificación, se asocian fuertemente dado que la calificación se considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempeñar un puesto de trabajo.
Reflexión
En cierta ocasión cuando asistí a un seminario con Miguel Ángel Cornejo, comentaba que la persona en esta época sería exitosa si vivía en la incompetencia y todos los competentes en esos momentos quedamos frustrados de sus esfuerzos, queriendo decir en esos términos a los diferentes niveles o etapas que vive el triunfador en su plan de carrera, tratando de aprender día a día temas nuevas y descubrir que es lo que sabe – hace y siente al jefe para ser jefe el día de mañana.El dilema de los enfoques en el desarrollo de competencias, es un tema que las empresas optan de acuerdo a sus objetivos organizacionales e individuales, si optan por el funcional su tendencia gira alrededor del hacer (producir), es universal, producto de referenciar personas y empresas expertas en el área especifica a valorar competencias, mientras que el enfoque comportamental, tiene su esencia en el saber hacer pero con énfasis en el sentir, sus motivos para desarrollar capacidades de orientación al logro con actitudes productivas a la empresa y su rol.
La tendencia de las organizaciones y las áreas
de RH hoy por hoy están pasando por una etapa de agente de cambio y socio
estratégico y en la medida en que no considere una moda el implementar las
mejores prácticas de negocios, seguramente los resultados serán excelente en
términos de calidad – oportunidad y
costo.
Hoy cuando se habla del rol estratégico de RH, sustenta y clarifica que el enfoque a aplicar es el conductual, ya que nace no de una mesa sectorial sino de su propia cultura y direccionamiento estratégico macro y micro.
Las personas preceden las estrategias y según el impacto y compromiso que se adquiera frente a ellas, así mismo se lograrán los resultados de una manera diferente en todas las empresas, pero el tema no es que lograron sino cómo lo hicieron.
Uno de las acciones eficaces es el identificar las competencias y para ello se requiere seleccionar a las personas excelentes y promedios y la pregunta sería
¿Cómo se seleccionan, y cual instrumento?
Otro de los cuestionamientos es que si hoy hablamos de sinergia empresarial, corporatividad por qué disgregar el estudio de las competencias a partir de los cargos y no de procesos o responsabilidades, proyectando el rol integral.
dfvfgfhmhgh
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